Død over prestasjonsmålinger og rangering

I dag skal jeg prøve å oppsummere og dele med deg noe av min egen læring siste måned. Må nok en gang “hause opp” sosiale medier som en flott læringsarena 😉 Se bare her………..

Om jeg var usikker på prestasjonsmålingens effekt, er jeg nå overbevist! Det fungerer IKKE!

Det er sterke bevis for at konvensjonelle tilnærminger til forvalting av den menneskelig kapital feiler. Dette gjelder særlig for prestasjonsledelses (Performance Management) systemer hvor  ansatte sammen med sine ledere setter mål for året. Ledere “intervjuer” sine ansatte og setter opp en vurdering; Ansatte blir vurdert og rangert; og lønn, bonus og utviklingsmuligheter er tildelt tilsvarende.

Dette skriver Strategy and Business i artikkelen Kill your Performance Ratings av  David Rock, Josh Davis og Beth Jones

Når Linda Lai deler denne artikkelen på twitter settes det igang en lang diskusjon – (Du kan se hele diskusjonen nederst i bloggposten)

Effekter ved bruk av prestasjonsmålinger

  • Begrenser kreativitet og innovasjon
  • Høyere terskel for å ta nødvendig risiko
  • Fremmer konkurranse istedenfor samarbeid
  • Høyt frustrasjonsnivå
  • Du ser på deg selv som den evige “treer” og begrenser egen lærekurve

Dette er effekter vi absolutt ikke er på jakt etter. I dagens organisasjoner som er avhengig av kontinuerlig læring og endringsvilje vil dette være svært begrensende og hemmende for utvikling.

Nei takk til karakter på jobb

Dessverre tror mange ledere og selskaper fortsatt at de får dette gjennom å gi medarbeiderne karakterer. De får det motsatte skriver Vivi Ann Hilde i sin bloggpost.

 

Hvorfor bruker vi fortsatt målinger? Vivi-Ann Hilde oppsummerer:

  • Det er enkelt.
  • De tror de er profesjonelle.
  • Det oppleves objektivt.
  • Det er målbart.
  • De vil ikke endre systemer som allerede er etablert.
  • De tror det virker motiverende og utviklende på medarbeidere.
  • De tror ikke på forskning som viser at det virker demotiverende.

 

Om vi enes om at måling og rangering ikke er en ønsket vei å gå, hva da?

Fra kontrollregime til tillitsregime

Det var ikke vanskelig for Andres Thorsheim å få gode innspill om #tillit #trygghet#mot #tydelighet og #ydmykhet

Utdrag av twitterdialogen:

✔ Hva kjennetegner god organisasjonsutvikling i de beste selskapene i omskiftelige tider?

  • Tillit! Bedrifter som viser ansatte tillit bygger dømmekraft i organisasjonen => endringsevne
  • Ja, uten tvil – lettest å innføre flere tellekanter og kontroll, men det driver ikke endring
  • Enig – lengre frem – men du når også lenger

✔ Hva skal til for at ledere viser tillit til medarbeiderne?

  • Trygghet, mot og tydelighet
  • Trygghet ja. Nødvendig for å lede. Men også ydmykhet.
  • Kanskje det henger sammen? Trygghet gir ydmykhet?

✔ Hva legger dere i begrepet ydmykhet?

  • Evne til å la andre være bedre enn seg selv
  • Respekt for andres kompetanse, kunnskaper og verdier
  • Åpenhet
  • Trygghet
  • Tillit
  • Raushet
  • Relasjoner
  • Samarbeid
  • Tydelighet

Forsatt usikker på om måling er veien å gå, sjekk denne:

Hvordan hjernen reagerer på prestasjonsrangering 

Hele twitterdialogen på Storify:

Linda Lai – Professor i #organisasjonspsykologi og #ledelse sender ut en twwet med link til artikkelen “Why your brain hates Performance Review” Det resulterte i en twitterdiskusjon til læring 🙂

https://storify.com/ingfridlandsnes/prestasjonsm-linger-og-motivasjon

 

 

 

 

 

 

 

 

3 thoughts on “Død over prestasjonsmålinger og rangering

  1. Stian T Fredriksen (@stiantf) Reply

    Oj, ser jeg har gått glipp av en stor Twitter-diskusjon her om et tema jeg har mye meninger om. Min bakgrunn er at jeg har jobbet i svært presentasjonsrettede bedrifter siden 2002 og gründet mitt eget selskap i 2011 (som gründer må man jo prestere).

    Jeg tror det er mye rett i det Linda Lai sier her. Det er bare de som vil bli målt, som faktisk presterer bedre av det. De andre forsvinner stort sett. Så når du sier “Død over prestasjonsmålinger”, er jeg bare delvis enig. At resultatbasert lønn derimot IKKE øker prestasjonene, er jeg enig i. Det er svært få som forbedrer resultatene sine på grunn av mulighet for høyere lønn.

    I 2003 jobbet jeg i en salgsorganisasjon som lønnet sine selgere kun på provisjon. Lønnen økte gradvis, men salget gikk allikevel ikke oppover. Det var først når det kom inn bedre selgere enn de eksisterende, at salget økte (også hos eksisterende ansatte). Ved et annet tilfelle opplevede jeg at omlag 300 selgere ikke var interessert i å hente kunder fra en listen som i utgangspunktet så ut som enkle salg. Det var samme provisjon på disse salgene som en ny kunde, men selgerene var ikke interessert fordi det var ikke tellende på salgsrangeringene.

    Jeg har også, ved mange tilfeller opplevd såkalte “treere”. Dvs ansatte som følger de beste ansatte både opp og ned, men aldri blir bedre enn nummer tre. Jeg har en formening om at det er ganske vanlig. Man finner sin plass blandt kollegene og så blir man værende der. Presterer de andre bedre, må man selv prestere for at gapet ikke skal bli for stort, men man presterer aldri best.

    Skal man lykkes med å ha en resultatorientert bedriftskultur, er min mening at man må ha mer å konkurrere om. Alle kan ikke være best i samme øvelse, men alle og enhver kan være best i noe. Det mener jeg er viktig å trekke frem og ikke minst tydeliggjøre. Det fører også til bedre trygghet, tillit og samarbeid. Hvis man selv er best på noe og vet at andre er best på noe annet, blir det likevekt og man kan samarbeide om best mulig resultat.

    Jeg tror ikke noe på at man kan fjerne prestasjonsjaget helt. Alle vet helt fra barnehagestadiet hvem som er best i hva. Problemet kommer når man lager lister og tydeliggjør dette. Dersom man den dagen ikke er best i noe som helst, synker også selvfølelsen og motivasjonen til å gjøre en god jobb.

    • Ingfrid Landsnes Post authorReply

      Hei Stian, ja det var en flott diskusjon og de er det mange av på twitter 🙂 Takk for interessant og utfyllende kommentar!Først til heading, den er nok noe “VG preget”, men gjenspeiler artikkelen i Strategy and Business: Kill your Performance Ratings

      Når du avslutter med at problemet dukker opp når det lages lister som tydeliggjør rankingen er det vel det Prestasjonsledelse ofte gir. “Ledere «intervjuer» sine ansatte og setter opp en vurdering; Ansatte blir vurdert og rangert; og lønn, bonus og utviklingsmuligheter er tildelt tilsvarende.”
      Med fokus på positiv mestring, som du sier “vi er alle god i noe”, vil den totale prestasjonen i organisasjonen øke. Vi oppnår trygghet, tillit, samarbeid, åpenhet og gode relasjoner 🙂 På Slideshare har jeg lagt ut en presentasjonholdt av Bård Kuvvaas for noen år siden som ser på akkkurat dette: Prestasjon og målstyringskultur

  2. Pingback: Leder; Hva er din historie? - Ingfrid Landsnes

Kommenter gjerne