Indre eller ytre motivasjon, et valg av ledelsesfilosofi

Motivasjonsfaktorer som engasjerer

Etter et intervju med Bård Kuvvas i Dn.no 24.02.13 ble det «god gang» på Twitter om ytre og indre Motivasjon. Under ser du bilder fra to av «diskusjonstrådene». Takk til @selgeren @livanneF @skribente @birgittehammer @YvonneFosser @ejonassen @matsekran og @holmhelgesen for at jeg får vise litt av denne diskusjonen. Dere gjør alle Twitter til en flott læringsarena og er for meg en ytre påvirkning som gir meg en indre motivasjon til å skrive denne bloggposten 🙂

 

 

«Teori Y» og «Teori X»

Her er et utdrag av artikkelen, «Y-faktoren som er bra både for deg og sjefen». Et intervju med Professor Bård Kuvaas ved Institutt for ledelse og organisasjon ved Handelshøyskolen BI i Dn.no 24. februar 2013

Kort fortalt handler det om «Teori Y»: – En slik gjennomsnittsmedarbeider blir motivert av selve jobben, han har stor ansvarsfølelse og egeninteressen er bare synlig i forhandlingssituasjoner. Han liker jobben sin og bidrar uoppfordret til å nå organisasjonens mål. Han har nødvendige evner, kunnskaper og ferdigheter. I sum kalles dette indre motivasjon, forklarer Bård Kuvaas.

Motsetningen er «Teori X», som handler om ytre motivasjon.: – Disse medarbeiderne er grunnleggende umotiverte – men selger sin arbeidskraft til riktig pris og har egeninteresse som hovedmotiv. De misliker egentlig jobben, ønsker å unngå ansvar og er mest opptatt av jobbsikkerhet. Samtidig mangler de nødvendige evner, kunnskaper og ferdigheter, sier BI-forskeren.

The Human side of Enterprise
Douglas McGregor

 

(TEORI X OG TEORI Y finner vi i boken «The Human Side of Enterprise» av Douglas McGregor (1960). Han legger frem to teorier for å beskrive ansattes motivasjon. Dette er først og fremst en teori om to motstridende menneskesyn og deres innflytelse på «valg av lederstil».)

Da forlater vi teorier – her er mine tanker

Motivasjonsfaktorer

Jeg tror vi mennesker er like når det kommer til våre basale behov, Mazlows behovspyramide lever i beste velgående. Vi har alle behov for mat, trygghet, tilhørighet, anerkjennelse og selvutvikling. Motivasjonsfaktorer er påfyll i Mazlows behovspyramide.

Ytre motivasjonsfaktorer kan rett og slett være å fylle et behov for mer penger til å betale huset du kjøpte eller følelsen av anerkjennelse med klapp på skulderen eller mulighet for avansement om du «springer fortere». For meg er slike faktorer viktige som en del av et kompetanse-, utvikling- og belønningssystem for at vi som medarbeidere skal være tilfredse.

Men…. så er vi på jakt etter så mye mer, vi vil ha Begeistring, Engasjement, Arbeidsglede! Ved forståelse av de Indre Motivasjonsfaktorene som påfyll til «Mazlow» kan vi utvikle medarbeidere som bare elsker følelsen av å lykkes, bli bedre og ser egeninteresse i å nå bedriftens mål sammen med sine kollegaer.

Sjekk ut denne Youtube videoen om motivasjon. Kanskje du blir overrasket!

 

 

Belønningssystemer

Også andre i twitterdialogen ble motivert til en bloggpost: Salg og Markedssjef i TV Vest – Alain Fasotte alias: @selgeren Bloggposten finner du her: Provisjon og Bonus handler ikke om selgeren men om bedriften

Han skriver blant annet:

Jeg er enig i mye av det Kuvaas sier. Dessverre kan ikke teorien brukes i praksis, spesielt når det gjelder salgsyrket. Hvorfor? – Fordi de fleste bedrifter ikke kan risikere å betale det gode selgere er verd, i fastlønn. Provisjon og bonus er først og fremst en måte bedriften sikrer at salgskost blir minimal hvis resultatene uteblir. – Min påstand er derfor at provisjon og bonus er laget for bedriften primært.

Jepp, tror også at provisjon og bonus er laget for bedriften, men jeg er uenig i Alain sin uttalelse om at teorien ikke kan brukes i praksis. Jeg tror at bedriftene som velger å bruke Provisjon og Bonus kan gjøre det som en del av et belønningssystem uten at det valget vil plassere de ansatte i «Teori X». Men når disse selgerene gløder av begeistring – oppnår superresultater, gjør de det fordi de har en indre drivkraft og et engasjement for jobben sin – «Teori Y». Ikke fordi de fikk en god bonus i fjor eller ser for seg hyttedrømmen ved bruk av mulige bonusutbetalinger i fremtiden men fordi de «bare må» 🙂 De har en indre flamme som brenner og gir energi.

Når Mats Ekran i twitter dialogen sier: «Provisjon reduserer resultater når kognitive evner trengs» snakker han helt etter boka, all forskning i dag viser at så er tilfelle. (Kognitive evner: eks. logikk, konsentrasjon, resonnering, teori, kreativitet)

At bedrifter og yrkesgrupper, som Alain beskriver, ser det hensiktsmessig å ta i bruk Provisjon og Bonus (Ytre Motivasjonsfaktorer) tror ikke jeg gir negative konsekvenser om de brukes oppgaverelatert – som deler av et belønningssystem og ikke som en ledelsesfilosofi.

Du kan aldri velge fokus og bruk av ytre motivasjonsfaktorer istedenfor indre motivasjonsfaktorer – men du kan velge vekk fokus på ytre Motivasjonselementer.

Ledelsesfilosofi

«Forskjell på folk?»

Bruk og forståelse for indre motivasjonsfaktorer må være grunnmuren i alle organisasjoner og ledelsesfilosofier uavhengig av bransje og yrkesgrupper. Jeg mener av hele mitt hjerte at det ikke er forskjell på folk når vi skal velge ledelsesfilosofi. Forskjelligheten ligger i de faktorer som utløser motivasjon for det enkelte individ. Det gir ledere en utfordring i å måtte lære sine ansatte å kjenne, finne motoren hos den enkelte, åpne for dialog og Tørre å si at Rettferdighet ligger i å gjøre Forskjell.

Du oppnår ikke fremragende resultater med en ledelsesfilosofi som bygger på at mennesker lar seg kjøpe! Ha fokus på Indre Motivasjonsfaktorer som fundamentet og grunnmur i din ledelsesfilosofi så utvikler du organisasjoner som hensyntar og utvikler mennesker!

Dette er et tema som engasjerer mange, det er skrevet og forsket mye og Twitter diskusjonen fortsetter, det er jeg helt sikker på. Har du innspill og kommentarer til teoriene eller tankene mine gjør du bloggposten bedre om du deler de med oss. 🙂

Har du tid er dette også et strålende foredrag om samme tema

Følg også Organisasjonsrådgiveren på Facebook

9 thoughts on “Indre eller ytre motivasjon, et valg av ledelsesfilosofi

  1. Takk for enda en fin bloggpost.

    Dette er ett bevis på at kunnskapsutveksling i sosiale media både er fruktbar og engasjerende.

    Jeg er helt enig i det du skriver. Min påstand om at Kuvås sin teori ikke fungerer i praksis, handler ikke om at det utelukker Y motivasjon hos selgere. Det handler mer om hva som blir praktiskert ute hos bedriftene.

    Tilnærmingen jeg bruker i mitt arbeid, er sterkt fokus på indre egasjement, personlig utvikling og god basislønn. Som jeg skrev, de jeg kjenner blir ikke motivert av provisjon. Deres motivasjon kommer fra dem selv, altså er de Y-motiverte. Det jeg prøver å si er at provisjonen ikke er laget for å motivere, men for å lønne selgerne på en måte som gir større sikkerhet til bedriften og holder salgskost nede hvis resultatene ikke nås.

    1. Takk for hyggelige ord og kommentar Alain!

      Jeg tror du har helt rett i at det ofte praktiseres bonus,ikke fordi man tror at det leveres bedre resultater men som økonomisk sikkerhet for bedriftene.
      Så må jeg nok innrømme at det var slik jeg også leste din bloggpost 🙂
      Haddde bare ikke lyst til å la uttalelsen om at dette ikke fungerer i praksis stå som at dette var motstridende til å praktisere en Lederstil med fokus på Indre Motivasjon. I min verden kan vi si, ja takk begge deler forutsatt at vi aldri velger vekk fokus på Indre Motivasjon.

    1. Takk for gode diskusjoner og inspirerende blogginnlegg David. Jeg tror som deg av vi må inn i oss selv for å finne våre egne drivere. Som ledere må vi vite endel om mennesker og bli kjent med den enkelte vi har med oss. Da kan vi skape resultater sammen 🙂

Kommenter gjerne