Posted in Arbeidsliv, Lederskap, Lederutvikling

Dine ansatte er ikke tankelesere!

Å vise retning samtidig som en respekterer autonomi kan være en utfordring for mange ledere. Da er åpenhet og dialog viktige suksesskriterer.

Vet dine ansatte hva som må gjøres for å nå organisasjonens mål? Vet de hvordan du forventer at de skal oppføre seg? Og – når de vet «hva» og «hvordan» – gir du dem med nok selvstendighet til å få jobben gjort på en effektiv og god måte? Husk de fleste av oss er ikke tankelesere 😉

Autonomi som motivasjonsfaktor

Atonomi, medbestemmelse, en av våre viktigste motivasjonskilder!

Så vær forsiktig med ordene «hva» og «hvordan». Det er mot sin hensikt å fortelle mennesker hva de skal gjøre og hvordan de skal gjøre det, om de blir mer opptatt av dine forventninger enn å utføre et godt stykke arbeid.

Mennesker ønsker å vite hva som forventes av dem, men ønsker så mye frihet som mulig til å utføre, slik at de kan levere forventningene på en måte som fungerer for dem.

Gi organisasjonen en følelse av retning med «hva» og «hvordan» men ikke slik at det ødelegger den enkeltes evne til å utføre. Gi fleksibilitet og frihet til å tolke oppgaver og mål på en måte som tillater dem å få jobben gjort som fungerer for både dem og organisasjonen. La det være opp til den enkelte å administrere og gjennomføre.

Ved å balansere denne spenningen, gir du dine ansatte stolthet og eierskap til å løse utfordringer i samsvar med dine forventninger.

  • Først og fremst engasjer dine ansatte i en dialog om hvor dere er, hvor dere ønsker å gå, og hvordan dere skal komme dit.
  • Ved å prøve å forstå og å verdsette deres oppfatninger, øker du engasjement, tillit, og sannsynligheten for å oppnå god gjennomføringsevne.
  • La et kollektivt perspektiv bidra til å definere HVA som må gjøres og den atferd som trengs for å levere (HVORDAN).

Vis hvem du er og «walk the talk»

Ofte har ledere de beste intensjoner, men dine ansatte er ikke tankelesere. – Fortell dem hvorfor du velger å lede og verdiene du lever etter.

I blogginnlegget Leder; Hva er din historie  skriver jeg at: En god måte å bygge relasjoner mellom deg selv og andre på, er å dele informasjonen om hvem du er, hvor du kommer fra og dine erfaringer.

Men å være åpen og vise hvem du er, er ikke nok. Når du gir retning og forventet atferd vil dine ansatte følge med og holde deg ansvarlig. De vil forvente å se at du handler som du snakker, de vil følge alle dine bevegelser, du må være den samme … i alt du gjør.

DA skaper du troverdighet og inngir tillit.

Løfter og fine ord

Visjoner, strategier og erklæringer er bare løfter. Som leder er det din jobb å oversette de fine ordene til ekte, daglige handlinger i alle komplekse interaksjoner, hver dag. Forplikt deg til å utvikle deg selv og ditt lederskap slik at du blir stadig mer nyttig i øyeblikket.

Les også bloggposten Verdier er som fotavtrykk – de setter spor

Posted in Arbeidsliv, ledelse, Lederskap

Når det ikke hjelper å prøve hardere

Når du kjører deg fast

Det verste mange, spesielt fremoverlente ledere vet, er å ikke gjøre fremskritt – å måtte kjenne på følelsen av å stå fast. Løsningen de fleste velger er å prøve enda hardere. Å trø gassen i bånn kjennes riktig, men er selvfølgelig feil når det ikke finnes trekkraft. Spinner hjulene når du sitter fast er resultatet bare at du setter deg enda mer fast.

Les mer…

Posted in Arbeidsliv, Lederskap

Ledelse er å utvikle mennesker til å drive butikken

Definisjoner, setninger og bilder på ledelse er det mange av. Her kommer litt av mine tanker om god ledelse 🙂

En engelsk setning jeg liker godt, har ruslet rundt i sosiale medier (har ikke klart å finne opprinnelig opphav) og ser sånn ut:

Disse ordene gir stor mening for meg og er et bilde og kanskje svaret på den utfordringen jeg ser mange ledere har. Balansegangen mellom Menneskene og Butikken.

Menneskene eller butikken?

Butikken med markedsovervåkning, kunder, budsjetter, produktutvikling, styringsdokumenter, lover, rammebetingelser, arbeidsprosesser, fasiliteter, rapportering og mye mye mer…

Menneskene med behov for å bli sett og hørt og som vil være selvstendige. Her trengs relasjonskompetanse, samarbeid – og kommunikasjonsferdigheter

Hvor skal fokus være og hvor skal tiden brukes? Når det brenner og hverdagen tar oss, kundene roper og prosjekter skal leveres så er det opp til deg som leder å velge og prioritere hva som er DINE viktigste oppgaver.

Bruk 4 minutter til å høre John Kotter beskrive forskjellen på management og leadership

Management med Butikkfokus
Planlegging, budsjettering, organisering, bemanning, styring og problemløsning

Leadership med Menneskefokus
Skap en visjon av fremtiden og en strategi for å komme dit. Kommunisere visjonen ut til menneskene på en måte som får dem til å bli med, og deretter skape et miljø som motiverer og inspirerer dem til å gjøre denne visjonen om til virkelighet

 

 

Går du i «det er raskere å gjøre det selv» fella?

Tiden strekker ikke til alt vi ønsker å gjøre, nei den gjør ofte ikke det for de fleste av oss i hverdagen. Men er vi bevisste i våre prioriteringer som leder? Har vi valgt våre viktigste lederoppgaver?

I min erfaring er nok svaret desverre nei!

Vi «velger» først det som «brenner mest» å svare kunden, levere anbudet, svaret på et avvik fra tilsyn, rapportere til styret eller å jobbe med det siste markedsstuntet. Vi «velger vekk» å ta nok en tur innom kontoret til Kari som, sist du snakket med henne for seks måneder siden, ønsket seg utvikling og større ansvar.

Var det kanskje heller den gode prioritering å bruke tiden på Kari? Så det var hun som effektivt og med stor entusiasme leverte anbud eller svarte tilsynsmyndighetene? Var DET den viktigste lederoppgaven din og var det DA du utøvde god ledelse?

Fortsett å utvikle din kompetanse om mennesker

Les og lær mer for å forstå mennesker atferd, hvorfor mennesker opplever, føler, tenker og handler slik de gjør.

  • Kunnskap

Hvordan fungerer vi mennesker – hvem er jeg og hvem er kollegaene mine ?

  • Ferdigheter

Vær åpen og nysgjerrig – Trening – Trening – Trening!

  • Evner

Se og forstå sammenhenger og utnytt dine tidligere erfaringer i nye situasjoner.

  • Holdninger

Ledelse handler om å bry seg om noe mer enn seg selv. Det handler om å lede andre til å bli bedre. Du har alle muligheter til å bli en god leder når du kjenner og bryr deg om de du skal lede.

Les gjerne Hilde Hetland sin artikkel Lederen som inspirator og støtte i forhold til våre basale psykologiske behov

Tre basale psykologiske behov

  • Autonomi

et ønske om å påvirke og føle at vi har en fri vilje

  • Kompetanse

et ønske om å mestre og føle at jeg har mulighet til å påvirke omgivelsene gjennom egen leveranse

  • Tilhørighet

et behov for å samhandle med og være tilknyttet andre mennesker, og å oppleve gode relasjonelle bånd til andre

Enkle tips til deg som leder

Sett av tid til å være leder for dine, vær tilstede og ta tak i ting når de skjer, ikke fei «grumset» under teppet. Der ligger det bare å gror og ulmer og kommer garantert opp mye større enn det startet.

Vær konkret når du setter av tid, kryss av i kalenderen i god tid på forhånd. Ta egen kompetanseheving og oppfølging av dine med i «årshjulet» ditt, på samme måte som månedsavslutninger og budsjettprosesser.

En god ide er å ha «planlagte, tilfeldige» treffpunkt med dine. Ta med deg kaffekoppen hver dag klokken 09:00 for en tur ut av kontoret med mål om å slå av en prat og ta pulsen på din organisasjon.

Fremtidens leder har fokus på mennesker, ta dine ansatte på fersken i å gjøre en innsats og en god jobb hver dag 🙂

Ønsker du å lære mer om mennesker?

 

Posted in Arbeidsliv, HR-Personal, ledelse, Lederskap, Lederutvikling

Velg rett verktøy når du må nedbemanne

Vi vet endel om god ledelse; Å vise Retning, Handlekraft og Coaching er lederegenskaper vi setter pris på, og ved å legge til åpenhet blir dette en mix som gir god ledelse hver dag. Gjelder det ved nedbemanning også?

God ledelse i nedgangstider

Bland gode lederegenskaper sammen i «den sorte gryte» og vips så er du lederen vi alle ønsker oss. Eller?

Hva kan vi lære av historien?

European Employee Index, fra 2009, er en årlig undersøkelse i samarbeid mellom Ennova og HRNorge som måler medarbeidertilfredshet, motivasjon og lojalitet.

Endringen fra 2005 til 2009 når den enkelte skulle rangere viktigheten av forskjellige lederegenskaper hadde handlekraft gått opp fra 47% til 68% mens coaching hadde gått ned fra 29% til 8%.

Hva hadde skjedd? Fra gode tider hadde Norge gått inn i nedgangstider. Da forventer vi som medarbeidere at du som leder skal vise handlekraft, gjøre oss trygge på at her hos oss tar vi de beslutningene som må til for å holde skuta på rett kjøl.

«De myke verdiene er relativt sett blitt mindre viktige for medarbeiderne. Nå er de mer opptatt av at lederne skal være handlekraftige, vise veien fremover og være i stand til å nå oppsatte mål.»

Velg rett verktøy!

Mixen av lederegenskaper er selvfølgelig situasjonsbestemt. Du kan ikke bruke samme verktøy uansett hva som skjer og hvordan verden ser ut.

En organisasjon i full fart fremover med god energi, leveranser i topp klasse og gode fremtidsutsikter, trenger en kaptein som peker mot visjonen langt der fremme samtidig som medarbeiderne får støtte i sin måloppnåelse.

Men en organisasjon som ser faresignaler og dystre fremtidsutsikter trenger kapteinen som daglig viser vei og har handlekraft til å skape trygghet i en truende situasjon.

Den store oversikten Oljekuttene
Bilde fra Stavanger Aftenblad 6.12.2015

God ledelse ved nedbemanning

Vi er nå i den samme situasjonen som vi var i 2008, om ikke verre. Når avisene bruker hashtagger som #oljekuttene, med en tellefunksjon som viser hvor mange jobber som har gått tapt for hver time, ja da er det på tide å vise handlekraft, det er god ledelse! Når fremtidsutsiktene krever oppsigelser og andre kutttiltak, ja da er det den prosessen du går inn i.

Jeg har i 2015 sett mange nedbemanningsprosesser og her er mine erfaringer:

6 ting du ikke gjør ved nedbemanning

  1. Du gjemmer deg ikke bak et styrevedtak og skylder på det
  2. Du gjemmer deg ikke bak din egen leder og skylder på henne
  3. Du gjemmer deg ikke bak et informasjonsmøte og unnlater å møte den enkelte medarbeider
  4. Du venter ikke med å avholde nytt informasjonsmøte til «neste gang» i en ferdig kvartalsplan fra i fjor
  5. Du sukrer ikke negative budskap med ulne «det kan jo kanskje… være at prosjektet vi er i nå… får en forlengelse…..»
  6. Du sender ikke mail om kutt og nedskjæringer uten å være tilstede for diskusjon

Du følger Norsk arbeidslivs beste praksis;

Du diskuterer, du planlegger, du drøfter, du beslutter, du informerer, du kommuniserer, du er tydelig på hvor dere må være etter en nedbemanning. Du vet hvilken kompetanse du har behov for og du er trygg på at dine medarbeidere vet svaret på hvorfor beslutningen var nødvendig og hvordan prosessen gjennomføres hos dere.

  • og… det var tilslutt ingen overraskelse for noen at oppsigelser ble gitt.

Hør på medarbeiderne som uttalte seg etter 2008, stå i situasjonen og ta de nødvendige beslutningene rakrygget i møte med den enkelte medarbeider.

Posted in Arbeidsliv, Motivasjon

Selvrealisering er bra men mat i kjøleskapet er viktigere!

Vi gir dårlige råd til mange på jobbjakt

Å gi råd til andre kan være vanskelig uten å vite noe om ståstedet og situasjonen til den det gjelder. Gode råd i en situasjon kan være ødeleggende i en annen.

I «serien» av gode råd vi villig deler til alle som er på jobbjakt, mangler vi en dimensjon. I vår egen iver etter selvrealisering glemmer vi ofte at det er mange, også i vårt samfunn, som velger en jobb fordi de trenger penger!

Per på jobbjakt

Det er fredags ettermiddag og jeg har kaffeavtale med en av «mine ungdommer». Etter en flott solfyllt formiddag har det igjen begynt å regne. Per møter meg med et stort smil og paraply under armen, han har selvfølgelig sjekket værmeldingen og kan opplyse om at det skal regne 10mm fra 14 til 22 – ergo paraplyvær!

Per tar livet på alvor, han hører etter når kunnskap formidles, han reflekterer over det han hører og setter det inn i sin egen virkelighet. Per er ferdig med sin utdanning og klar for arbeidslivet. Fra skolen og fra mange av oss andre har han fått med seg gode råd i jakten på jobb.

Råd til jobbjakten

  • Finn ut hvilke oppgaver akkurat du kan trives med
  • Finn dine egne styrker og talenter
  • Finn ut hva som gir deg arbeidsglede
  • Finn en jobb hvor du kan være stolt
  • Finn de selskapene med samme verdigrunnlag som deg selv
  • Finn ut hvilke egenskaper i deg selv du ønsker å utvikle

Dette er en liste som de fleste av oss nikker gjenkjennende til, også Per. Han bygger sin CV på dem og rådene skinner igjennom når han sender sine søknader og får en prat med potensielle arbeidsgivere.

MEN…

Det er et stort MEN her, Per trenger penger! Per trenger penger til å betale husleie, mat, busspenger og klær og han trenger dem NÅ.

Per trenger en jobb! En hvilken som helst jobb som kan gi ham et levebrød. Han har ikke råd til å tenke over den store selvrealiseringen når en potensiell arbeidsgiver tar kontakt.

Per må «avkodes»

«Suksess er bygget som trappetrinn og ikke en åpen dør»

  • Jeg trenger en jobb. Punktum
  • Jeg kan finne glede og trivsel i alle jobber
  • Jeg kan finne mestringsfølelse og gleden i å levere i alle jobber
  • Jeg kan utvikle meg i alle jobber
  • Jeg har noe å lære hver dag
  • Jeg har 50 år igjen i arbeidslivet
  • Jeg vil stå fremfor mange, mange valg, mange, mange ganger, i arbeidslivet mitt

Dagen i dag

Per skal ikke gi opp drømmene sine, han skal fortsatt være opptatt av hvem han er, hva som er viktig og energigivende for ham og hvilke verdigrunnlag han ønsker i en arbeidsgiver. Men Per må dele opp målene og drømmene sine og starte med dagen i dag.

Når en potensiell arbeidsgiver nå spør Per om han er interessert i å servere noen kvelder i uka, har han ikke anledning til å tenke over hvilken utdannelse han har og om dette vil passe inn i hans bilder av drømmejobben.

Det må stråle positivitet og energi av Per når han lykkelig svarer JA fordi han er iferd med å nå sitt mål, en jobb! Han må vite at hos enhver arbeidsgiveren kan han lære, utvikle seg og kjenne mestring.

Når vi her på berget befinner oss på toppen av behovspyramiden kan vi fort fokusere og gi «ødeleggende» råd til dem som ikke har fått innfridd de viktigste behovene, mat og trygghet.

Ingen av rådene vi gir i jobbjakten er egentlig motstridende men i hvilken rekkefølge han bruker dem er helt avgjørende for om Per skal lykkes, og nå sine mål!

Husk: Trapper vaskes ovenfra og bygges nedenfra! Steg for steg…

 

Posted in Arbeidsliv, HR-Personal, ledelse, Medarbeiderskap

Gode råd til Medarbeidersamtalen

Medarbeidersamtalen, hvorfor det da?

Åhhh, den tiden igjen! Shit eller Yes? Mellom oss 😉 Yes! Bruk medarbeidersamtalen til å sette deg ned med hver og en, god tid uten forstyrrelser. Bare fokusere på akkurat den ene for en liten stund.

Jeg har opplevd ledere som gruer seg, ledere som synes det er bortkastet tid og ledere som har gledet seg til dette pusterommet med fokus på; Ja, akkurat meg.

Jeg pleier å si at har du ikke intensjon om å bruke dette verktøyet på en skikkelig måte, la det være! Ikke lag retningslinjer som ikke blir overholdt! Ikke skap forventninger du ikke klarer å innfri. Om du har årlige eller halvårlige, kaller dem medarbeidersamtaler, utviklingssamtaler eller hva som helst, spiller ingen rolle.

Det viktigste er at om du som leder ønsker å skape involvering og engasjement må du finne metoder for dialog og forventningsavklaringer med fokus på den enkelte ansatte. Min erfaring er du oppnår mest ved regelmessige samtaler og en forutsigbar metodikk.

Med fokus på den enkelte medarbeider

Medarbeidersamtalen gir en enestående anledning til å fokusere på hvordan hver enkelt medarbeider og leder i samarbeid kan bidra til å nå bedriftens mål og å utforme en arbeidssituasjon som gir arbeidsglede, utvikling og trivsel for den enkelte. Et av målene med samtalen er at den enkelte skal se sammenhengen mellom egen innsats og det som skal til for å nå bedriftens mål. Samtalen er dessuten en gyllen anledning til å gi tilbakemeldinger, ris og ros om du vil samtid også et grunnlag for oppfølging. Dette vil gi den enkelte en opplevelse av større grad av medbestemmelse, økt tillit, bedre kommunikasjon og samarbeid.

Gode forberedelser er halve jobben

Å være godt forberedt for både medarbeider og leder er viktig og en selvfølge. I dag er det flere gode nettbaserte dataprogrammer til dette. Eller ganske enkelt – Ta i bruk et skjema som begge fyller ut på forhånd!

Alle tre delene er viktige, det er summen av de tre som gir deg resultater. Husk at som mennesker ønsker vi å bli sett, bruk prosessen til å se og lytte! Vi ble utdelt to ører og en munn av en grunn 🙂

Et spørsmål jeg ofte får er om lønn skal være endel av denne samtalen. Jeg mener at en godt kan snakke om forventninger, fornøyd, ikke fornøyd og nivå. Men at lønnsforhandlinger – hvor mye den enkelte skal ha i lønn, ikke hører til i denne samtalen. Min erfaring er at det tar for mye fokus fra «utvikling»!

Gode råd for medarbeidersamtalen

Snakk med og ikke bare til, anstreng deg for å forstå den andre ved å lytte oppmerksomt til innholdet og meningen i det som blir sagt.

  • Vær forberedt
  • Vær nysgjererrig
  • Hold avtalen
  • Hold samtalen på et nøytralt sted
  • Gjerne ute av huset
  • Fullt fokus, ingen forstyrrelser

Til leder:

Vær forutsigbar og vis at dette er viktig for deg!

Til medarbeider:

Forbered deg godt og bruk denne samtalen til å diskutere ønsker og muligheter for egen utvikling!

Det er din karriere! Du har både makt og ansvar til å lede din egen ytelse og sikre løpende utvikling og suksess. Få mest mulig ut av mulighetene i medarbeidersamtalen, bli kjent og formidle dine bidrag for å få meningsfulle tilbakemeldinger og retning som vil hjelpe deg å vokse.

Lykke til i din neste medarbeidersamtale!

Posted in Arbeidsliv, Lederskap, Motivasjon

7 gode råd for å gi negative tilbakemeldinger

Ingfrid, jeg klarer ikke å få Anna til å fungere!
Nok en telefon fra en fortvilet leder som gjennom ÅR?? har hatt en medarbeider som ikke leverer, som slurver og ikke blir bedre! Har du snakket med Anna? Er mitt første spørsmål. Vet hun at du ikke er fornøyd? Har du fulgt henne opp med opplæring og tilbakemeldinger?

Dessverre er ofte svaret at… ja…jo… jeg hadde en liten prat i fjor.. en liten prat??  Den lille praten har tydeligvis ikke gjort «vei i vellinga». Anna fungerer fortsatt ikke og hun har ennå sin stilling og sitt ansettelsesforhold.

Hvordan kan du da som leder være med på å utvikle prestasjoner gjennom effektive tilbakemeldinger?

Første bud må være god forventningavklaring; Enten det er forventninger til hverandre, eller forventninger og mål du har til den andres prestasjoner og atferd. Anna må vite nøyaktig hva du forventer av henne.

Grunnkriteriet for en effektiv tilbakemelding er at denne må være ment – og oppfattes som hjelpsom. Utfordringen er at mange tilbakemeldinger føles nedlatende eller som personlig kritikk, og at den som mottar tilbakemeldingen derfor kan reagere med motstand, enn å ta til seg det som blir sagt.

Undersøkelser som denne fra HBR viser at de fleste av oss faktisk ønsker oss negative- konstruktive tilbakemeldinger. Det er lærerikt og utviklingene om den blir gitt på en god måte, og med et godt hjerte!

Tilbakemeldinger

Be om tillatelse. Dette høres kanskje rart ut, men du kan tipse om at en kritikk kommer (noe som gjør oss mer mottakelig for å høre det) hvis du starter samtalen med: «Kan jeg gi deg noen tilbakemeldinger?»

7 punkter å huske når du skal gi negative tilbakemeldinger

  1. Erkjenn at alle ønsker korrigerende tilbakemeldinger – ja, selv erfarne, dyktige ansatte. Mens ledere misliker å gi kritiske tilbakemeldinger, verdsetter alle ansatte å høre det – og finner det enda mer nyttig enn ros.
  2. Hvis du har noe spesielt vanskelig å formidle, vurder å gi personen fri resten av dagen. Vis medfølelse, ikke ved å dempe kritikken med falsk ros, men ved å gi dårlige nyheter direkte og deretter tilby pusterom.
  3. Prøv å formidle kritikken som det positive resultatet du ønsker å oppnå, enn hva som er galt. Fokuser på hva den ansatte kan oppnå ved å jobbe annerledes.
  4. Unngå å konkludere på forhånd! For eksempel: Hvis du har en ansatt som går tidlig og kommer sent. Det kan være en familiesituasjon eller et helseproblem. Fortell hva du har observert og la dem forklare hvorfor.
  5. Vær konkret om den nye atferden du ønsker å se.
  6. Hvis personen du gir tilbakemelding til blir veldig defensiv eller vipper helt av pinnen, prøv å holde fokus på hva du ønsker å formidle og arbeidssituasjonen. Du klarer ikke forberede deg på alle mulige reaksjoner hos andre, men kontroller dine egne reaksjoner.
  7. Negative tilbakemeldinger tolkes lettere som personlig kritikk enn annen tilbakemelding, og det er derfor viktig å hjelpe den som mottar tilbakemeldingen til å forstå at dette ikke er tilfelle. Et tips her er å beskrive atferden først og så si hva denne får deg til å tenke og føle. Dette gir mottager anledning til å forstå at det er effekten atferden har som er uønsket.

Ikke glem; Gi mest ros!

For hver negative tilbakemelding vi får må vi motta 10 positive, for at selvfølelsen skal gå i null. Dette skriver CecilieTS i bloggposten Vær takknemlig og stå fjellstøtt.

Ros innsats – ikke evne. Carol Dweck`s forskning har vist at DET er den beste måten å holde oppe motivasjonen på og det gjør at kritikken føles mindre truende og personlig. Tross alt, hvis du har blitt fortalt hele livet, «Du er så smart!» kan en irettesettelse fort få deg til å lure: «Er jeg dum nå?»

Fokuser på atferd – «Dere har virkelig lagt mye fokus på detaljer i denne» eller «Jeg er så imponert over hvor hardt du har jobbet for å få dette gjort innenfor tidsplanen»

Med en god tilbakemeldingskultur oppnår du at Anna vet hva som forventes og hvordan hun ligger an i løypa! Ta tak i de daglige situasjonene som dukker opp og gi Anna mulighet til å forbedre seg. Ikke skygg unna «den vanskelige samtalen», det gagner ingen!

Posted in Arbeidsliv, ledelse, Lederskap, Lederutvikling

Leder; Hva er din historie?

Vær en åpen leder

En god måte å bygge relasjoner mellom deg selv og andre på, er å dele informasjonen om hvem du er, hvor du kommer fra og dine erfaringer. Å være sårbar og dele litt om livet ditt hjelper andre til å bli kjent med deg og til å se deg som mer enn bare rollen din som leder.

Hvorfor nøler så mange ledere med å  dele informasjon om seg selv? Tror vi at å vise sårbarhet er uprofesjonelt eller et tegn på svakhet? Det er det selvfølgelig ikke.

Bygg din #bedriftskultur på det vi idag vet fungerer, åpenhet, trygghet, tillit….

Del dine historier, både suksesser og fiaskoer, de som har formet deg som menneske og som leder. Disse historiene hjelper dine ansatte til å lære mer om hva som trigger deg og hjelper dem til bedre å forutse hvordan du som leder vil reagere i visse situasjoner og ikke minst hvorfor.

Ta deg tid til å dele noen av de viktigste påvirkningene i livet ditt, mennesker og hendelser som har formet deg, ikke bare som leder, men også hvor dine verdier kommer fra og hva du forventer av deg selv og andre.

3 tips for å finne din historie

1. Ta deg tid til å reflektere

Husk at synspunktene dine ikke ble til på en dag. Du vil trenge tid til å utforske og tenke over hva som gjør deg til deg.  Ta deg tid til å tenke gjennom de menneskene og opplevelsene som har hatt innflytelse på deg. Skriv ned tankene, snakk om dem med en kollega, en mentor eller en venn, og få tilbakemeldinger. Kanskje du blir overrasket over hva du finner ut om deg selv 🙂

2. Illustrer med historier

Fakta er viktig, men personlige eksempler skaper historien om ditt liv. Bruk virkelige hendelser for å illustrere hvordan dine verdier og din ledelsesfilosofi har utviklet seg, ja, hvordan du ble den lederen du er i dag.

3. Ha mot til å være åpen og ærlig

Del det som er viktig for deg, hvor det kom fra, og hvorfor det er viktig.

  • Hvilke erfaringer, positive og negative, har formet deg?
  • Hvem i ditt liv har påvirket deg?
  • Hva har du lært underveis, og hvordan?

Når du har en oversikt over viktige mennesker og hendelser i livet ditt, skriv det ned. Det kan nok ta litt tid, men belønningen er et dokument som vil veilede deg i den viktigste delen av denne prosessen, å dele historien om deg selv med teamet ditt.

Kjære leder, del din historie

Du er ikke forfengelig, svak, eller selvsentrert når du deler din historie. I stedet skaper du en god relasjon ved å dele styrker og svakheter, og ved å oppmuntre andre til å føle seg trygge nok til å gjøre det samme. DET er egenskaper som kjennetegner en sterk leder og et sterkt team.

Som leder har du mulighet til å påvirke den relasjonen du vil ha til menneskene rundt deg. Ikke gjør det til en gjettelek!

Har du erfaringer med å dele din historie? Del den gjerne med oss andre i kommentarfeltet!

Inspiret av bloggposten Helping others know you as a leader

Posted in Arbeidsliv, HR-Personal, ledelse, Lederkurs, Lederskap

10 Suksesskriterier for en vellykket nedbemanning

“The Only Thing That Is Constant Is Change -” sa Heraclitus før Kr.

 

Om det var sant da, så er det ikke mindre sant i dag. Som organisasjoner må vi konstant være på «alerten» for å følge med på hva som skjuler seg bak neste sving. Vi må evne å se  nye muligheter og ta i bruk teknologiske nyvinninger. Vi må tilpasse oss endrede og nye marked, finanskriser, skiftende kronekurser og mye mer.

Dette vil for mange bety at de må inn i omstillingsprosesser som kan kjennes tøffe. Arbeidsstokken må kanskje reduseres, det skal fusjoneres eller fisjoneres eller kanskje vi skal inn i en virksomhetsoverdragelse.

I disse situasjonene gjelder det å holde «tunga beint i munnen», stoppe opp, puste og vurdere godt hva som skal være neste trekk. Utfordringen og målet må jo være er å gjennomføre omstillingsprosessen med høy grad av aksept, slik at det blir minst mulig støy og tap av produktivitet i den løpende drift.

Det viktigste rådet jeg kan gi er å skape en kultur som består av åpenhet og tillit, hver dag. Hvor det informeres om hvordan «vår verden» ser ut og hvor det diskuteres muligheter og løsninger.

 

Snakk sammen

Det vil gi deg det beste grunnlaget for å gå inn i omstillinger når det røyner på. Skulle nå nedbemanningsbehovet være et faktum, er det tre grunnleggende prinsipper som alltid må ligge i bunn

  • En velfundert behovsanalyse,
  • ivaretakelse av de menneskelig behov og
  • gjennomføring innenfor de rammer lov og avtaler setter.

Delingskultur er ikke helt nytt 😉 Fagkollegaer har alltid delt kunnskap med hverandre og denne listen fikk jeg for mange år siden, da det var min tur å gå inn i en slik omstillingsprosess.

Den har fulgt og hjulpet meg mange ganger. Håper at den nå kan hjelpe deg til å planlegge og gjennomføre en velykket nedbemanning.

10 Suksesskriterier for gjennomføring av nedbemanning

  1. Planlegging – Lang planlegging – kort gjennomføring
  2. Trygghet for nøkkelpersonell
  3. Prosjektplan
  4. Kommunikasjonsplan
  5. lnvolvere tillitsvalgte
  6. Sikre riktige utvalgskriterier
  7. Etablering av Støtteteam
  8. Etablering av jobbsøker «senter»
  9. Kvalitetssikring. Konferere med advokat
  10. Vær nøye med formaliteter

Ikke alle kriteriene er like viktig i enhver omstilling, men tenk over og vurder alle punktene oppimot den situasjonen som er oppstått akkurat nå.

Nedbemanning, omstilling