Kjære leder, abdiser ditt enevelde #fremtidsledelse

Verden endrer seg og med det forventningen til god ledelse!

Sosiale medier – nye verktøy, nye muligheter

Mulighetene til interaksjon og kunnskapsdeling som ligger i sosiale medier endrer holdninger, forventninger og adferd hos oss som brukere. Vi forventer at verden oppfører seg slik vi etterhvert har lært den å kjenne.

Disse forventningene tar vi med oss inn i organisasjonen vi arbeider. Sosiale medier endrer rett og slett forutsetningen for god ledelse. Ledere vil måtte fokusere på andre egenskaper og ta i bruk andre verktøy for i praksis å kunne utøve god ledelse.

Generasjon Y

Generasjon Y er i dag fra 19 til 34 år, de yngste er igang med sine studier og de eldste fyller allerede lederjobber i mange organisasjoner. Generasjon Y har levd størstedelen av sitt voksne liv med mulighetene de nye verktøyene gir.

For å kunne ivareta interessen til generasjon Y vil du som leder måtte gi ifra deg makt og myndighet. De forventer å ta del i organisasjonens beslutningsprosesser og vil ha myndighet til å ta beslutninger innenfor egne områder. Da kreves det åpen dialog og informasjonsflyt. Da nytter det ikke med strategidokumenter i en skuff på lederens kontor. Du må slippe kontrollen, du må ut av kontoret og se deg selv som endel av hele organisasjonen! Skal vi tiltrekke oss, beholde og utvikle den generasjonen som nå er på vei inn i arbeidslivet må du som leder tørre å «abdisere sitt enevelde».

Endringsdilemma

I McKinsey Quarterly fra februar 2013 (Six Social-media every leader needs) beskrives dette som et endringsdilemma for ledere.

«Det er en mismatch mellom logikken i kommunikasjonsmedier og den ennå regjerende modell av ledelse og organisasjoner, som fortsatt vektlegger lineære prosesser og kontrolltiltak. Sosiale medier oppfordrer til horisontal samhandling og samtaler som reiser i vilkårlige baner gjennom ledelseshierarkier. De utfordrer dermed etablert maktdynamikk og tradisjonelle kommunikasjonslinjer.»

Den gode nyheten er at dine ansatte i alle aldre vil hylle slike endringer. Å bli gitt ansvar og myndighet innenfor eget område og se sin egen leveranse i den totale leveransen, vil trigge indre drivere og motivasjon, noe som i seg selv er god butikk.

Forskjellen er at nå er det ingen vei tilbake. Der vi som startet vårt arbeidsliv i en snevrere verden og med hierarki som den organisasjonstrukturen vi kjente og aksepterte, vil nye generasjoner ha kunnskap og forventninger om å stille på lik linje med sin leder og å bli behandlet som en samarbeidspartner i arbeidet med å skape resultater.

Fremtidsledelse

Det er mange innsatsparametre vi kan måle for å sikre oss høy score på undersøkelsene våre. Hvordan den enkelte vurderer og svarer på slike undersøkelser er avhengig av det bakteppe og den erfaringssekken han/hun har med seg. Når vi nå ser nye generasjoner med andre forventninger innta organisasjonene betyr det at «erfaringssekken» er endret.

«Vi vil ha fleksitid, økologisk kaffe, nok utfordringer, men myndighet til å ta avgjørelser. Vi ønsker hjemmekontor og spille Playstation i lunsjen.» – sier 29 årige Julie Kildahl i artikkelen: «Ser på jobben som en lekeplass» i Hegnar Kvinner – 27.08.13

Det er ikke så mange årene siden for eksempel fleksitid kom inn som et element i Personalhåndbøkene. Vi åpnet opp for å kunne «flekse» noen timer morgen og ettermiddag for å tilpasse oss nye forventninger, men holdt godt fast på kjernetiden.

Hva gjør vi nå da når det kommer uttalelser som dette, fra drømmekandidaten til stillingen du har hatt ute lenge:

Jeg vil ha minimum tre av årets arbeidsmåneder i Spania!

Kandidaten skal inn i et ansvarsområde hvor det egentlig ikke er noe problem, men har vi interne prosesser og kultur for å håndtere det? Tør vi å si ja, der oppgaven til den enkelte tillater det, og nei der vi ser at det vil gå ut over oppgaven, eller må alle behandles «likt»?

Alt var bedre i gamle dager

Ja, om ikke alt var bedre, så var det iallefall enklere å rekruttere nødvendig personell. Sikker jobb i trygge omgivelser var ofte god nok argumentasjon for å tiltrekke seg nye ansatte.I dag er det en kamp om de gode, rette hodene. Som arbeidstakere har vi høye forventninger om at jobben skal være endel av hvem vi er, og vi har tilgang til og muligheter for å sjekke informasjon om organisasjonens indre liv.

Jobben skal fylle vårt behov for å være endel av noe, vi vil være stolte ambasadører og kjenne oss igjen i bedriftens verdier.

Tør vi å stryke gamle interne regelverk til fordel for utvidede rammer hvor den enkelte avdeling og person selv vurdere oppgavens særegenhet, hvor, hvordan og når den skal gjennomføres?

Den generasjonen som nå er iferd med å innta norske organisasjoner vil ikke ha den samme struktur, regelverk, arbeidstid eller organisasjonsmodell som vi er vant til. Jeg er overbevist om at vi fremover må utvide den enkeltes selvråderett med videre rammer, som kanskje må helt ut i kantene, mot organisasjonens verdier og strategiske valg.

Dette krever store kulturendringer, spesielt i de organisasjoner hvor hierarkiet fortsatt står sterkt. Det vil få betydning for både leder- og medarbeiderskap. Ledere må trene seg i å gi slipp på kontrollen, ansatte må trene seg i å selv ta ansvar for egne beslutninger.

Gjør deg klar til #fremtidsledelse

Innlegget ble publisert som kronikk i Stavanger Aftenblad onsdag 15. januar  (bak betalingsmur på nett)