Vi vet endel om god ledelse; Å vise Retning, Handlekraft og Coaching er lederegenskaper vi setter pris på, og ved å legge til åpenhet blir dette en mix som gir god ledelse hver dag. Gjelder det ved nedbemanning også?

Bland gode lederegenskaper sammen i “den sorte gryte” og vips så er du lederen vi alle ønsker oss. Eller?

Hva kan vi lære av historien?

European Employee Index, fra 2009, er en årlig undersøkelse i samarbeid mellom Ennova og HRNorge som måler medarbeidertilfredshet, motivasjon og lojalitet.

Endringen fra 2005 til 2009 når den enkelte skulle rangere viktigheten av forskjellige lederegenskaper hadde handlekraft gått opp fra 47% til 68% mens coaching hadde gått ned fra 29% til 8%.

Hva hadde skjedd? Fra gode tider hadde Norge gått inn i nedgangstider. Da forventer vi som medarbeidere at du som leder skal vise handlekraft, gjøre oss trygge på at her hos oss tar vi de beslutningene som må til for å holde skuta på rett kjøl.

“De myke verdiene er relativt sett blitt mindre viktige for medarbeiderne. Nå er de mer opptatt av at lederne skal være handlekraftige, vise veien fremover og være i stand til å nå oppsatte mål.”

Velg rett verktøy!

Mixen av lederegenskaper er selvfølgelig situasjonsbestemt. Du kan ikke bruke samme verktøy uansett hva som skjer og hvordan verden ser ut.

En organisasjon i full fart fremover med god energi, leveranser i topp klasse og gode fremtidsutsikter, trenger en kaptein som peker mot visjonen langt der fremme samtidig som medarbeiderne får støtte i sin måloppnåelse.

Men en organisasjon som ser faresignaler og dystre fremtidsutsikter trenger kapteinen som daglig viser vei og har handlekraft til å skape trygghet i en truende situasjon.

God ledelse ved nedbemanning

Vi er nå i den samme situasjonen som vi var i 2008, om ikke verre, det er på tide å vise handlekraft, det er god ledelse! Når fremtidsutsiktene krever oppsigelser og andre kutttiltak, ja da er det den prosessen du går inn i.

Jeg har sett utallige nedbemanningsprosesser og her er mine erfaringer:

6 ting du ikke gjør ved nedbemanning

1. Du gjemmer deg ikke bak et styrevedtak og skylder på det
2. Du gjemmer deg ikke bak din egen leder og skylder på henne
3. Du gjemmer deg ikke bak et informasjonsmøte og unnlater å møte den enkelte medarbeider
4. Du venter ikke med å avholde nytt informasjonsmøte til “neste gang” i en ferdig kvartalsplan fra i fjor
5. Du sukrer ikke negative budskap med ulne “det kan jo kanskje… være at prosjektet vi er i nå… får en forlengelse…..”
6. Du sender ikke mail om kutt og nedskjæringer uten å være tilstede for diskusjon

Du følger Norsk arbeidslivs beste praksis;

Du diskuterer, du planlegger, du drøfter, du beslutter, du informerer, du kommuniserer, du er tydelig på hvor dere må være etter en nedbemanning. Du vet hvilken kompetanse du har behov for og du er trygg på at dine medarbeidere vet svaret på hvorfor beslutningen var nødvendig og hvordan prosessen gjennomføres hos dere.

• og… det var tilslutt ingen overraskelse for noen at oppsigelser ble gitt.

Hør på medarbeiderne som uttalte seg etter 2008, stå i situasjonen og ta de nødvendige beslutningene rakrygget i møte med den enkelte medarbeider.

[Tweet “Finn deg noen å diskutere med, hent frem motet ditt og vis handlekraft! #ledelse ved nedbemanning”]

Lær mer om ledelse under nedbemanning👇

Ønsker du temahefte og prosjektplan for en god nedbemanningsprosess, send meg en e-post ingfrid.landsnes@me.com